fbpx
Главная » Статьи » Дисциплинарное взысканиеДисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание

Трудовое законодательство за ненадлежащее исполнение работником своих прямых обязанностей и доказанности его вины в
совершении проступка предусматривает применение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Оно считается
разновидностью административной ответственности, которое формируется на документально подтвержденных юридических
фактах.

Основания для возможного взыскания указываются работодателем в содержании трудового договора, заключаемого с наемным
работником. Оба понятия (взыскание и основание) делятся на разновидности. Наличие оснований в трудовом
законодательстве предусматривает наступление юридической ответственности за нарушенные нормы заключенного трудового
договора, соответствующего ТК РФ.

Виды взысканий

Решения о применении взыскания принимает работодатель (органы управления предприятия: администрация, профсоюз,
рабочая комиссия, координационный совет или директор), кроме запрета на их наложение в отношении беременных,
несовершеннолетних и некоторых других категорий работников (инвалиды, профсоюзные работники и т.д.).

Общепринятые виды дисциплинарных взысканий за совершенные проступки со стороны сотрудников обозначены статьей 192
Трудового Кодекса РФ. К ним относят:

  1. Замечание (чаще в устной форме).
  2. Выговор (обычный или строгий), может быть занесен в трудовую книжку.
  3. Увольнение (с правом восстановления в должности, или без нее), сопровождающееся записью в трудовой.

Замечание – это мягкая мера наказания. Работодатель указывает сотруднику на недостатки, недовыполнение рабочих
функций, допущенные ошибки. Выговор считается более жестким взысканием, его вынесение влияет на лишение поощрений,
предусмотренных трудовым договором или уставом предприятия.

Увольнение осуществляется только в крайних случаях, когда произошли грубые, необратимые нарушения положений
подписанного сторонами трудового договора, и зависит от степени тяжести проступка. Причина ухода работника
указывается в приказе, с которым его обязательно знакомят. На практике увольнение – итог регулярных нарушений и
замечаний, причинения материального ущерба предприятию – порчи имущества, а также действия (бездействие), ставшие
причиной убытков (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

Дисциплинарное взыскание

Основания для взысканий

Правила внутреннего распорядка, дисциплины и договор между сотрудником и работодателем составляются по нормам
Трудового кодекса. При принятии сотрудника на определенную должность его обязательно знакомят с содержанием
трудового договора, поясняют положения, обязанности и права сторон.

Одновременно наемный работник узнает про свои должностные обязанности (отдельный документ) и изучает устав компании,
а также график внутреннего распорядка. Затем он подписывает копию договора и других документа (график + обязанности
по должности), которые затем будут храниться в отделе кадров в личном деле.

С момента подписания трудового договора наступает ответственность лица. Работник обязан соблюдать распорядок,
исполнять свои прямые обязанности, не наносить ущерб предприятию (учреждению), не совершать аморальные,
административные и уголовные проступки.

Основаниями для дисциплинарных взысканий в отношении работающих лиц служат (ст. 81 ТК РФ, п. 5, 6, 9):

  1. Резкие высказывания в адрес членов коллектива, руководства, клиентов и нарушение норм корпоративного общения
    (Письмо Минтруда РФ № 14-2/В-888 от 16.09.2016 г.).
  2. Ненадлежащее исполнение трудовых функций или полный отказ от работы (уклонение, несоблюдение технологии
    производства, игнорирование инструкций и пожеланий начальства).
  3. Нарушение утвержденного рабочего графика и установленного внутреннего распорядка (опоздания, прогулы без
    уважительной причины, уход с места работы по своему желанию, без предупреждения руководителя) (ст. ст. 56, 162,
    ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
  4. Совершение действий противоправного характера (хулиганство, драки, кражи).
  5. Пребывание на рабочем месте или приход на работу в наркотическом или алкогольном опьянении.
  6. Умышленная порча имущества предприятия или нанесение ущерба в особо крупном размере.
  7. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования (при требованиях к допуску для отдельных категорий), а
    также сдачи экзаменов на знание охраны труда и пожарной безопасности, специальных инструкций, прохождения курса
    повышения квалификации.

Основания касаются не только рядовых работников, но и руководства, администрации, управленцев всех звеньев и
бухгалтерии. Законодательством предусмотрена ответственность лиц, занимающихся денежными и товарными ценностями (п.
7 ст. 81 ТК РФ), вплоть до утраты доверия к ним со стороны руководства.

Основанием для взыскания являются также действия работников с воспитательными функциями при совершении ими
аморальных поступков (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Основания касаются и лиц, не принимающих участия в решении корпоративных
интересов, безучастных к происходящим неправомерным действиям коллег, скрывающих нарушения (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Понятия замечания и выговора

Понятия замечания и выговора

Замечание относится к самой мягкой мере дисциплинарного взыскания. Оно возникает в тех случаях, когда проступок
должностного лица не нанес предприятию ущерб, но связан с нарушением работником некоторых положений трудового
договора. К таким основаниям относят:

  1. Нарушение корпоративного дресс-кода или отсутствие специальной рабочей одежды.
  2. Опоздание на работу или с обеденного перерыва до 30 минут.
  3. Хамство и нецензурная брань в отношении коллег.
  4. Создание неблагоприятного коммуникативного фона в коллективе.
  5. Неисполнение прямых трудовых обязанностей.
  6. Уклонение от соблюдения инструкций во время рабочего процесса.

Выговор считается более строгой формой дисциплинарного взыскания. В большинстве случаев он является результатом
большого количества замечаний, нанесения предприятию (компании, учреждению) значительного материального ущерба.

Основаниями для выговора считают:

  1. Категорический отказ от работы и возложенных обязанностей.
  2. Срыв трудового процесса, переговоров, несдача заказа, приведшие к потере прибыли.
  3. Неправильная работа с документацией (утрата, ошибки в заполнении бланков и важных бумаг, отказ или отсутствие
    отчетов, регистрации в журналах и корпоративного документооборота, забывчивость в пересылке писем).
  4. Невыполнение плана работы (по продажам, изготовлению пищевых и промышленных продуктов).
  5. Предоставление руководству или клиентам ложной и непроверенной информации, нанесение урона репутации компании.
  6. Постоянные ошибки в работе, отказ их исправлять, в результате чего сверхурочный труд касался других сотрудников.
  7. Продажа и распространение корпоративной информации.

Выговор и замечание бывают в устной и письменной форме. Выговор может быть строгим и способен привести к увольнению.
Письменная форма взыскания оформляется в виде приказа, копия которого хранится в личном деле (или прикладывается к
карточке сотрудника). Копия хранится до окончания срока действия или снятия взыскания. При досрочном снятии в личное
дело вкладывают бланк распоряжения руководства.

Увольнение как вид взыскания

Лишение права занимать должность в пределах предприятия, где к работнику было применено дисциплинарное взыскание за
совершенный им проступок, называют увольнением. Такая мера является итогом неоднократных замечаний, выговоров,
совершения должностным лицом грубых нарушений. Основаниями для взыскания в форме увольнения считаются:

  1. Наличие нескольких дисциплинарных проступков и взысканий, регулярные нарушения.
  2. Прогул 1 и более раз, уход с рабочего места более чем на 4 часа.
  3. Злостное невыполнение и уклонение от трудовых функций.
  4. Пьянство перед работой и во время нее. Приход в наркотическом опьянении.
  5. Отсутствие на дистанционной работе без уважительной причины более двух дней.
  6. Раскрытие коммерческой, военной, адвокатской или врачебной тайны.
  7. Нарушение положений договора.
  8. Воровство имущества работодателя.
  9. Уничтожение инструмента, аппаратов и всех типов оборудования, выведение из строя инженерных и коммуникационных
    систем, повреждение (разбил, повредил и т.д.) другого имущества и материальных ценностей компании.
  10. Нарушение правил по охране труда и пожарной безопасности.
  11. Отказ от ношения спецодежды и обуви при ряде профессий (строители, монтажники, медики, повара, военные и т.д.).
  12. Совершение хищений, мошенничества и различных видов противоправных действий материально ответственными лицами
    (кассиры, банковские работники, сотрудники бухгалтерий).
Дисциплинарное взыскание

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку. Статья, по которой уходит работник, указывается рядом с печатью и
подписью работодателя. За одно и то же нарушение трудового договора нельзя применить сразу два дисциплинарных
взыскания (и выговор, и увольнение).

Порядок вынесения

Существует строгая процедура вынесения дисциплинарного взыскания. Она включает в себя следующие этапы:

  1. Подтверждение проступка. Здесь требуется документальное закрепление, указание фактов действия, бездействия,
    включение разного типа доказательств (жалобы, сорванные рабочие планы и графики, бумаги в виде актов), а также
    показания свидетелей (клиенты, коллеги).
  2. Письменное пояснение совершенного проступка. Должностное лицо указывает на бумаге, оформленной как пояснительная
    записка, мотивы совершенных действий (бездействий). Данный документ должен содержать все подробности и важные
    детали, которые можно отнести к уважительным или неуважительным причинам.
  3. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с определением меры взыскания (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ). В содержании
    документа указываются все важные сведения, касающиеся проступка и нарушения трудовых норм, с которым знакомят
    должностное лицо. Он должен его подписать с указанием «Ознакомлен».

Если работник отказывается читать и подписывать приказ, текст зачитывают вслух, в присутствии свидетелей (двух-трех
коллег). Затем составляют акт в произвольной форме, в котором указывают, что сотрудник отказался подписать приказ,
но был с ним ознакомлен устно. Свидетели подписывают акт.

Сроки дисциплинарных взысканий и их давности

В зависимости от вида проступка дисциплинарное взыскание может составлять, с момента вынесения и обнаружения
нарушения, от одного месяца до одного года. В соответствии с ТК РФ, оно не может продолжаться более 365 дней.
Действие данного срока приостанавливается, если работник заболел или ушел в календарный отпуск.

Здесь стоит указать на обнаружение факта проступка. Если нарушение было выявлено спустя 6 месяцев после его
совершения или в отношении уже уволенного работника, а также заболевшего серьезным заболеванием на длительный
период, то меры дисциплинарного взыскания к нему не применяются (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Обнаруженное нарушение должно подвергнуться взысканию в течение одного месяца, но не позднее 6 месяцев (ст. 193 ТК
РФ). Это касается аудиторских, медицинских, военных и финансовых проверок, которые проводятся спустя два года при
выявленном проступке.

Днем обнаружения считается дата, когда руководитель получил сведения о наличии нарушения. В сроки давности для
привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию не засчитывают: время болезни; период разбирательства; отгулы;
отпуска. В исключительных случаях работнику могут прервать отпуск (учебный, ежегодный), без сохранения заработка.
Если работодатель проиграет сроки привлечения к ответственности, то работник выиграет спор.

Дисциплинарное взыскание

Что делать, если сотрудник не согласен с наложением взыскания

Если работодатель нарушил порядок вынесения дисциплинарной ответственности, работник имеет право выполнить следующие
действия:

  1. Обратиться в профком предприятия с заявлениями и документальными фактами неправомерности вынесенного решения.
  2. Подать исковое заявление в суд по месту работы или жительства с требованием отмены приказа увольнения и
    восстановления в прежней должности, или взыскания заработка за пропущенное время, а также компенсацию морального
    вреда.
  3. Восстановиться в прежней должности после увольнения, с согласия работодателя.
  4. Обратиться в трудовую инспекцию своего региона для проведения служебной проверки.
  5. Привлечь работодателя к административной ответственности.

Ситуации несогласия со стороны сотрудника бывают разными. При наличии юридических фактов, показаний свидетелей
(коллег) и соответствия нормам трудового законодательства всегда можно добиться справедливого решения в любом
вопросе. Даже в том случае, если у лица возник или затянулся конфликт с руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Чтобы снять с должностного лица имеющееся взыскание раньше срока, необходимо добровольное согласие работодателя. Для
этого в любое время, до периода 365 дней, работодатель по собственной инициативе или на основании обращения и
ходатайства ответственного лица (в том числе и самого работника) издает соответствующее распоряжение.

Если в течение срока продолжения взыскания (1 месяц – 1 год) новых нарушений со стороны работника не будет и он не
планирует увольняться, то он будет считаться лицом, у которого отсутствует дисциплинарная ответственность (ст. 194
ТК РФ). Здесь даже строгий выговор погашается автоматически.

Штрафы компании за нарушение прав работника

В большинстве случаев к сотрудникам предприятий в качестве дисциплинарного взыскания применяют систему штрафов
(лишение социальной помощи, премирования). Действующее законодательство указывает на то, что данный подход является
незаконным, противоречащим ТК РФ. Поэтому эти действия работник может оспорить в суде. Все взыскания начинаются
только с замечания, а затем выговора.

Также работника нельзя лишить ежемесячной премии, если он не выполнил план продаж. Премию не относят к взысканию,
она суммируется на основании оклада. Только при судебном решении, если работник должен выплатить нанесенный им ущерб
предприятию, удерживается определенная сумма, но она суммируется и отнимается из общего показателя оклада и премии.

Все виды ответственности за совершенные дисциплинарные проступки указываются в трудовом договоре, где описаны права
и обязанности сторон, сумма оклада. Если договор подписан обеими сторонами, то взыскания при проступках будут иметь
место, если нет, то работник сможет оспорить любое решение работодателя в свою пользу.